Der Arbeitsvertrag - Vergleich des deutschen und koreanischen Rechts

Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, mit dem ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Er wird zwischen dem Arbeitgeber und dem zukünftigen Arbeitnehmer geschlossen und begründet für beide Vertragsparteien Rechte und Pflichten.


Vertragsdauer
Deutschland: In Deutschland wird zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Vertragsdauer gemäß § 30 TVöD mindestens 6 Monate betragen, wenn kein Sachgrund vorliegt. Liegt ein Sachgrund vor (z.B., dass momentan nur der Bedarf der Arbeitskraft von weniger als 6 Monaten vorliegt und dies belegbar ist), so kann die Vertragsdauer auch unter 6 Monate betragen.
Südkorea: Die Vertragsdauer eines Arbeitsvertrags soll gemäß Artikel 16 ARG ein Jahr nicht überschreiten, außer wenn das Arbeitsverhältnis unbefristet eingegangen wird oder eine längere Vertragsdauer notwendig ist, um ein Projekt fertigstellen zu können.
Ergebnis: Während in Deutschland eine Mindestlaufzeit gesetzlich festgesetzt wird, wird in Südkorea eine Maximallaufzeit gesetzlich bestimmt.


Verletzung der Arbeitsbedingungen
Deutschland: Bei Verletzung der Arbeitsbedingungen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB oder in bestimmten Fällen auf Schadensersatz gemäß § 823 Absatz 1 BGB.
Südkorea: Werden die Arbeitsbedingungen, die im Arbeitsrichtliniengesetz und im Arbeitsvertrag festgesetzt werden, nicht eingehalten, kann der Beschäftigte gemäß Artikel 19 Absatz 1 ARG Schadensersatz verlangen oder den Arbeitsvertrag sofort kündigen.
Ergebnis: In beiden Ländern können sich die Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber bei einer Verletzung der Arbeitsbedingungen wehren.


Unzulässige Handlungen
Deutschland: In Arbeitsverträgen sind bestimmte vorformulierte Klauseln unzulässig, z.B. Klauseln zur Überstundenregelung, Rückerstattungsforderung, Ausschlussklauseln, Versetzungsklauseln, Freiwilligkeitsvorbehaltsklauseln etc.
Südkorea: Eine vorherige Regelung von Strafen, die aus einer Vertragsverletzung folgen, sollen gemäß Artikel 20 ARG nicht im Vertrag festgesetzt werden. Ebenfalls unzulässig sind gemäß Artikel 22 Absatz 1 ARG Arbeitsverträge, in denen ein Zwangssparen oder die Verwaltung von Ersparnissen geregelt werden.
Ergebnis: Welche Klauseln und Regelungen im Arbeitsvertrag verboten sind, ist also in beiden Ländern sehr unterschiedlich.


Arbeitszeugnis
Deutschland: Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil gemäß § 630 BGB ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung. Gemäß § 109 Absatz 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss gemäß § 109 Absatz 2 GewO klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Gemäß § 109 Absatz 3 GewO ist die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen.
Südkorea: Der Arbeitgeber hat gemäß Artikel 39 Absatz 1 ARG auf Anfrage des Beschäftigten jederzeit ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies gilt gemäß Artikel 39 Absatz 1 ARG auch dann, wenn der Beschäftigte bereits in Ruhestand getreten ist. Das Arbeitszeugnis soll gemäß Artikel 39 Absatz 2 ARG nur die Faktoren enthalten, die der Beschäftigte angefragt hat.
Ergebnis: Der Arbeitgeber ist demnach sowohl in Deutschland als auch in Südkorea dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen.


Verwaltung und Aufbewahrung von Dokumenten der Angestellten
Deutschland: Grundsätzlich gibt es keine Aufbewahrungspflicht und – frist für Personalakten. Jedoch gibt es Pflichten und Fristen für einzelne Bestandteile der Personalakte, so müssen z.B. Buchungsbelege 10 Jahre, Dokumente die für die Beitragsberechnung der gesetzlichen Unfallversicherung wichtig sind 5 Jahre gemäß § 165 Abs. 4 SGB VII, Akten nach dem Arbeitszeitgesetz 2 Jahre sowie Akten nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Mutterschutzgesetz 2 Jahre nach der letzten Eintragung und Meldung an die Sozialversicherungsträger nach dem SBG IV bis zum Ablauf des auf die letzte Prüfung folgenden Kalenderjahrs aufbewahrt werden.
Südkorea: Der Arbeitgeber hat gemäß Artikel 41 Absatz 1 ARG Personalakten anzulegen, in denen der Name, das Geburtsdatum, Lebenslauf und andere Faktoren, die mit dem Beschäftigten zu tun haben, enthalten sind. Diese Personalakten müssen auf dem Laufenden gehalten werden. Ändert sich also einer der genannten Faktoren, muss sie gemäß Artikel 41 Absatz 2 ARG geändert werden. Der Arbeitgeber hat die Personalakte und andere wichtige Dokumente bezüglich des Arbeitsvertrages gemäß Artikel 42 ARG für drei Jahre aufzubewahren.
Ergebnis: In Deutschland sind die Aufbewahrungspflichten also deutlich detaillierter geregelt, es gibt keine einheitliche Aufbewahrungsfrist für die Personalakte im Gesamten, sondern vielmehr diverse Aufbewahrungspflichten für die einzelnen Bestandteile.


Fazit: Auch wenn sich im Großen und Ganzen keine großen Unterschiede zwischen den Regelungen im deutschen und koreanischen Recht erkennen lassen, so sind die Vorschriften in Deutschland deutlich detaillierter formuliert als in Südkorea.




© Christoph Bieramperl (2016)